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Melhores de Joinville08/12/2014 | 08h34

Whirlpool, de Joinville, paga salário de acordo com o desempenho e potencial dos funcionários

Pessoas na mesma função mas com desempenho diferente podem ter diferença de até 100% na remuneração

Whirlpool, de Joinville, paga salário de acordo com o desempenho e potencial dos funcionários Leo Munhoz/Agencia RBS
Carlos faz graduação, pós e curso de inglês com ajuda da empresa Foto: Leo Munhoz / Agencia RBS

A Whirlpool Latin America foi destaque no Guia Você S/A – As 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar em melhores práticas em remuneração. Mas não se trata dos valores pagos aos seus colaboradores. A empresa multinacional foi avaliada pela maneira como administra este importante tópico da área de gestão de pessoas.

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Como referência, a remuneração acompanha o mercado, já que não seria viável pagar acima da média para a companhia inteira, explica o diretor de recursos humanos Alexandre Garcia. No entanto, por meio da análise de desempenho e do potencial dos profissionais, é possível elevar os ganhos na remuneração variável. É justamente nessa hora que a Whirlpool afirma ser mais atrativa do que a média do mercado.

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– Um gerente com performance diferenciada pode ganhar até 100% mais do que outro gerente por meio da remuneração variável – diz o diretor.

A multinacional utiliza ferramentas para avaliar sua remuneração em todos os níveis. Para isso, define painéis de empresas com as quais quer se comparar, se proteger ou de quem quer atrair profissionais. Depois, realiza pesquisa nacional para o nível executivo e regional para o público operacional. Com os dados em mãos, as políticas internas são definidas. E pode haver estratégias específicas de retenção.

– Olhando o mercado, definimos a estratégia, porque para um determinado cargo a remuneração pode estar mais agressiva. Observamos por cargo e por potencial do indivíduo. Para isso, é importante fazer o mapeamento de carreira. Temos que nos posicionar de forma diferenciada para evitar o risco de perdermos talentos – explica Garcia.

Os gestores da companhia são preparados para decidir sobre promoções, aumentos e prêmios por mérito da equipe. A chave do sucesso é não olhar a remuneração de forma isolada, observar a performance e o tempo na posição e fazer o alinhamento com o desenvolvimento, ensina o diretor de recursos humanos.

O modelo de gestão da Whirlpool é baseado na meritocracia e prevê clareza sobre a estratégia da companhia, treinamento e avaliação de desempenho. Todos devem saber onde estão, para onde querem ir e as competências que precisam para chegar lá. Na gestão de potencial, ocorre um mapeamento individual, que identifica os conhecimentos dos profissionais para crescimento vertical ou em outra área.

A Whirlpool ainda oferece a opção da carreira Y, pela qual o profissional da área técnica pode se especializar e crescer até à função equivalente a de gerente-geral, sem migrar para funções administrativas.

– O desenvolvimento é o fator mais forte de retenção – reconhece Garcia.

A principal ferramenta de desenvolvimento da multinacional é a Universidade Whirlpool. Com treinamentos presenciais ou virtuais, ela apresenta módulos ligados a competências técnicas, negócios e liderança e à estratégia, cultura e valores da empresa.

Eles sabem o que querem

Quando Carlos Costa, de 49 anos, ingressou como estagiário de manutenção na Whirlpool, em 1984, os tempos eram bem diferentes. Os processos eram predominantemente artesanais, havia muito menos conteúdo tecnológico e o quadro de profissionais com curso superior não era tão extenso. Ele poderia ter se acomodado àquela realidade, mas preferiu se modernizar junto com a companhia. Costa é graduado em administração, tem pós-graduação em gestão empresarial e fez curso de inglês, sempre com a ajuda da empresa.

Atualmente, Costa é chefe de manufatura e sabe que acima dele vem o cargo de gerente – e que há a possibilidade de se movimentar horizontalmente para adquirir conhecimento em outras áreas, como já aconteceu anteriormente. Ele tem experiência nas áreas da qualidade, manutenção e de produção.

A funcionária Luiza Oliveira Silva, de 57 anos, preferiu permanecer como operadora em 35 anos de carreira. Ela fez vários cursos técnicos nesse período e chegou ao estágio máximo da função. Luiza está feliz.

– Vim da roça, sempre trabalhei em serviço pesado. Amo o que faço – afirma.

Foi como operador também que Thiago Nascimento, de 30 anos, começou sua carreira na empresa, há dez anos. Com bolsa de estudos, ele fez o curso superior de engenharia de produção mecânica.

– Quando entrei, sabia que era uma multinacional. Na integração, já comecei a trilhar minha carreira. Fiz treinamentos e em pouco tempo vi as oportunidades – lembra.

Hoje, como supervisor de produção, Silva lidera uma equipe de 170 pessoas.

– Se estou há dez anos aqui, não é só por causa do salário, é porque gosto do que faço e tenho orgulho de ter crescido na empresa – afirma o funcionário, que está decidido a avançar na carreira de gestão de pessoas.

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